가주 내 고용주들이 직원채용시 하지 말아야 할 질문을 해 곤경에 처하는 일이 종종 발생해 한인업주들의 주의가 요구된다.

한국의 관행대로 질문했다가는 가주 노동법에 저촉돼 문제가 되기 때문이다.

25일 한인 법조계에 따르면 한인 업주들이 구직희망자나 직원의 신용평가, 신원조회 등 배경조사시 묻지 말아야 할 항목을 질문해 소송을 당하는 사례가 좀처럼 줄어들지 않고 있는 것으로 나타났다.

한 한인 노동법 변호사는 “한인 업주들이 대부분 노동 관련 법규가 채용 후 고용인과 피고용인 사이에서만 적용된다고 생각해 면접시 금지된 질문에 대해 아예 인지가 없는 것이 문제”라며 “이런 질문은 소송 등 법적인 문제도 야기할 수 있고 비용이나 회사 이미지에 타격을 줄 수 있다”고 말했다.

업주들의 입장에서 직원 채용시 가장 궁금해하는 것은 범죄기록 소지 여부다.

한인 법조계에 따르면 올해부터 적용된 ‘채용시 전과기록 삭제’(AB 1008) 법은 5인 이상의 직원을 둔 업주는 채용이나 면접 과정에서 구직자의 범죄기록 여부를 물어서는 안된다고 규정하고 있다.

단, 해당 직책이 법에 따라 반드시 신분 조회가 필요할 경우만을 예외로 인정하고 있다.

조건부 채용 후 업주는 유죄 선고 기록 여부를 요구할 수는 있지만 유죄 기록이 있다고 해서 곧바로 정식 채용을 보류해서는 안된다. 고용을 거부하기 전에 업주는 해당 범죄가 업무에 부정적인 영향이 있다는 것을 먼저 평가하고 서면으로 이를 미리 통보해 해명 기회를 주는 절차를 밟아야 하기 때문이다.

정식 채용된 직원의 경우 업주는 해당 직원의 범죄 기록이 업무 수행에 필요할 경우에만 요구할 수 있다. 체포돼서 기소됐거나 교도소에서는 풀려나왔지만 재판이 예정되어 있을 경우에만 체포 기록을 검토할 수 있다.

하지만 2년 이상 된 마리화나 관련 기소 사실과 미성년자의 범죄 기록은 절대로 열람할 수 없으니 주의가 필요하다.

구직희망자에게 종업원상해보험 기록을 요구할 수 있다.

특정한 업무 수행을 할 수 있는 구직희망자의 능력과 관련될 경우에 한한다. 구직희망자에게 입사 오퍼를 한 후에야 기록 열람이 가능하며 종업원상해보험 기록을 열람한 후 입사 오퍼를 취소하게 되면 노동법(132a) 위반으로 소송을 당할 수 있다.

또한 금융 신용과 관련한 정보의 경우 부정적인 신용정보는 7년, 파산은 10년 동안 기록에 남아 있게 된다.

파산 관련 정보는 공개된 자료로 열람이 가능하지만 이를 빌미로 채용과정에서 차별하면 법에 저촉돼 주의해야 한다.

업주는 구직희망자의 이전 고용주, 친구, 이웃들에게 구직희망자의 성격이나 평판, 생활방식 등에 대해 물어보고 조회할 수 있다.

이럴 경우 이전 업주는 구직희망자의 업무 수행이나 업무에 대한 자격 등 주로 업무와 관련된 사항만을 언급해야지 악의를 가지고 험담이나 거짓 발언을 하게되면 명예훼손으로 소송을 당할 수도 있다.

구직희망자와 직원의 의료 기록은 업주가 볼 수 없는 비밀 사항으로 보면 문제의 소지가 없다. 연방건강정보법(HIPAA)과 가주의학정보법(CCMIA)에 의하면 구직희망자들의 의료 정보는 비밀로 간주돼 공개가 엄격하게 제한되고 있다.

김해원 노동법 변호사는 “최근 대법원의 결정대로 직원채용시 배경 조사를 할 때는 문서로 작성한 서명을 반드시 받아서 진행하는 것이 가장 안전한 방법”이라며 “한국에서 관행처럼 묻던 질문은 자칫 소송으로 확대될 수 있기 때문에 평소 주의하는 것이 필요하다”고 조언했다.

<남상욱 기자>