비즈니스 오너들은 처음에 개업했을 때 본인이 재정, 마케팅, 제품 디자인에 이르기까지 모든 것을 처음부터 끝까지 관리한다. 그러나 회사가 성장함에 따라 직원들에게 각 분야에서 독립성을 유지할 수 있도록 어느 정도 권한을 위임하는 것이 바람직하다. 자율성은 인간의 기본적인 욕구이며 건강한 직장에서 가장 필요한 요소이기도 하다. 자율성은 내적인 동기유발의 필요성을 채워준다. 직원들이 즐거워서 신명나게 일할 수 있도록 유도하는 것이 바람직하다. 권한을 위임받은 직원들은 더욱 행복하고 동기유발이 되어 자신의 일에 더 몰두하게 되며 스트레스도 덜 받게 된다. 또한 독립성은 직원들에게 스트레스를 받는 상황에 대한 통제를 스스로 할 수 있도록 해준다. 비즈니스 오너로서 직원들에게 권한을 위임할 때 갖게 되는 장점은 이직률을 낮출 수 있고 창조성, 동기유발은 물론 업무수행 능력도 향상시킬 수 있다는 것이다.
능력·인성 등 파악, 적임자 찾아 권한이임
책임감·동기유발로 회사-개인 모두에 도움
잦은 대화 통해 늘 목표와 방향성 공유해야
■목표를 분명하게 설정한다
당신이 비즈니스 오너로서 성장하면서 회사를 권위주의적인 장소로 만들고 싶지 않을 것이다. 직원들이 실험정신으로 일하고 실제로 결정을 내리면서 성장하는 곳으로 만들기를 원할 것이다.
창조성을 격려하기 위해서는 업무의 질, 데드라인, 목표에 대한 확고한 가이드라인을 먼저 설정한 후 나머지는 직원에게 맡긴다. 직원들이 원하거나 기대했던 대로 업무가 수준에 이르지 못할 수도 있다.
그러나 대부분의 경우 위임받은 직원들의 전략은 오너와 비슷한 수준이거나 더 나을 수도 있다. 왜냐하면 인정받은 직원의 자존감이 크게 작용하기 때문이다.
■첵업하고 밸런스를 유지한다
비즈니스 오너로서 당신은 자신의 아이디어에 대해 더욱 더 열정적일 필요가 있다. 그러나 그 열정은 부담으로 돌아올 수 있다. 자칫 잘못하면 의욕이 지나쳐 일을 그르칠 수도 있기 때문이다.
모든 리더들은 편견을 가지고 있으며 실수도 저지른다. 당신은 다른 전략도 토론할 수 있는 자유를 허용할 필요가 있다. 그렇게 하자면 당신 주위에 거수기만 있어서는 안 된다. 비즈니스 오너는 자신이 내놓은 아이디어를 자체적으로 평가하고 조언해 줄 수 있는 올바른 직원이 있어야한다.
특히 권한을 위임하면서도 시행착오를 줄이기 위해서는 권한위임 목적이 정확히 전달되어 제대로 실행하고 있는지 확인하고 점검해야 한다. 주기적으로 관찰하고 대화를 통해 모니터링하지 않으면 결국 여러 가지 장애에 부딪혀 업무수행이 어렵게 될 수 있다.
권한위임은 성과 기대치와 책임사항을 정리한 업무요청 사항이다. 따라서 가장 중요한 것은 리더와 직원 사이의 커뮤니케이션이다. 사전에 권한위임 실행전략을 수립해서 확인하는 것은 물론 점검하며 지원해 주어야 한다.
■자신을 안다
오너가 직원에게 자유와 책임을 허용할 때 권한을 위임하는 것을 좀 더 용이하게 할 수 있다. 회사의 제반 분야에서 오너보다 더 많이 알고 유능한 직원을 채용해야 한다. 특히 권한을 위임할 때 오너의 강점과 약점을 평가하기 위한 감성지수(EQ·Emotional Quotient) 테스트를 해본다. 기업가의 감성지수에 대해서 이해할 필요가 있다.
감성지수는 첫째, 자신의 진정한 기분을 자각해 이를 존중하고 진심으로 납득할 수 있는 결단을 내릴 수 있는 능력, 둘째 충동을 자제하고 불안이나 분노와 같은 스트레스의 원인이 되는 감정을 제어할 수 있는 능력, 셋째 목표 추구에 실패했을 경우에도 좌절하지 않고 자기 자신을 격려할 수 있는 능력, 넷째 타인의 감정에 공감할 수 있는 공감능력, 다섯째 집단 내에서 조화를 유지하고 다른 사람들과 서로 협력할 수 있는 사회적 능력 등을 들 수 있다.
또한 직원 각자에게 어떻게 동기유발을 하고 권한을 적당히 부여하면서 그들이 만족할 수 있도록 유도할 필요가 있다. 자신을 정확하게 파악하지 않으면 실패로 끝날 수도 있다.
■권한위임을 차근차근 준비할 필요가 있다
1. 무슨 일을 맡길 것인가
모두가 기피하는 일을 떠맡기는 것은 곤란하다. 직원이 주목받고 해볼 만한 일이란 생각이 드는 프로젝트를 맡긴다. 권한을 주지만 책임은 오너인 당신이 져야 한다. 그렇지 않으면 직원이 창의적으로 일할 수 없다.
2. 올바른 인물을 고르는 것이 중요하다
성격 특성에 맞춰 일을 맡긴다. 직원들의 성격과 능력을 먼저 파악한다. 대부분의 오너들이 평가하는 데는 능숙하지만 관찰을 잘 하지 못한다.
직원들이 안 하겠다고 하는 것은 자세히 파고 들어가면 적합하지 않거나 능력이 부족한 경우가 태반이다. 교체해야 할 것인지, 보완할 것인지 분별해서 맡긴다. 직원에 대해 파악한 만큼 권한위임도 할 수 있다.
3. 일을 해나가는 방법을 알려준다
무턱대고 하라고 이야기하는 것은 무책임하다. 직원의 성향과 능력에 따라 조언의 양과 질을 적당하게 조절할 필요가 있다.
위임 프로젝트도 차츰 단계별로 높여나간다. 걷지도 못하는데 무조건 뛰라고 하면 역효과만 날 뿐이다. 본인의 의지, 능력, 태도 등에 따라 강도는 달라질 수 있다. 사전 준비 없이 서둘렀다가 괜히 실패한 후 원점으로 복귀하는 것보다는 강도를 단계별로 높여간다.
4. 방향의식을 가질 수 있도록 설정한다
목표에 대해 책임감을 느끼도록 하는 것이 중요하다. 지금 맡은 일이 어떤 의미를 가지고 있는지 설명한다. 그래야 주인의식을 가질 수 있다. 일을 맡길 때 단계별로 보고 시기 등을 분명히 이야기해 준다. 수행할 기준을 명시하고 직원들이 제대로 이해했는지 확인한다.
5. 분명한 선 긋기를 한다
권한위임은 방임도 아니지만 전권위임도 아니다. 직원의 능력을 향상시키기 위해 권한을 위임하는 것은 중요하다. 그러나 권한도 제대로 위임이 안됐을 때는 부작용이 크다. 무엇을 어느 정도 넘길 것인지 서로의 영역에 대해 충분히 알아야 한다. 주도권이 누구에게 있는지, 허용할 수 있는 변화를 분명히 한다.
특히 불평불만이 많은 직원에게는 권한위임을 해서는 안 된다. 조직에 불평 바이러스가 퍼져 최악의 결과를 초래할 수 있다.
<박흥률 기자>
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